(работодателям и работникам)
ДЕПАРТАМЕНТ ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ
В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Трудовой кодекс РФ) трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Основные требования к содержанию трудового договора изложены в статье 57 Трудового кодекса РФ.
При решении вопроса о том, может ли работодатель в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, всегда нужно помнить, что общие нормы Трудового кодекса РФ исходят из неизменности трудовой функции. Так, статья 60 Трудового кодекса РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению стон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (статья 72 Трудового кодекса РФ). То есть, стороны в любое время могут договориться об изменении одного или нескольких условий трудового договора. При этом соглашение об изменении условий трудового договора должно быть заключено в письменной форме.
В статье 72 Трудового кодекса РФ обоснованно выделены две категории «изменение определенных сторонами условий трудового договора» и «перевод на другую работу». Причем первая из них шире, чем вторая. Более того, изменение условий трудового договора может быть лишь по письменному соглашению сторон трудового договора, а не по письменному согласию работника в отличие от перевода на другую работу, предусмотренного статьей 72.1 Трудового кодекса РФ.
Исключение из общего правила о договорном характере изменения условий трудового договора установила статья 74 Трудового кодекса РФ, которая допускает возможность изменять определенные сторонами условия трудового договора по инициативе работодателя.
Так, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), допускается изменять определенные сторонами условия трудового договора по инициативе работодателя (т.е. в одностороннем порядке) при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. При этом согласия работника на введение работодателем новых условий труда в организации не требуется.
Трудовым кодексом РФ также установлено, что основанием для введения работодателем неполного рабочего времени по своей инициативе могут быть только изменения организационных или технологических условий труда. Изменение финансового положения организации не является изменением организационных или технологических условий труда, хотя и может повлечь за собой такие изменения. Например, если финансовое положение организации побудило работодателя внедрить новую технологию производства, изменить процесс эксплуатации оборудования и т.п. Если же этого не произошло, а просто снизился объем производства, в силу чего работодатель не может обеспечить полную занятость своих работников, то, как правило, объявляется простой, который оплачивается соответствующим образом (статья 157 Трудового кодекса РФ), либо применяются иные меры, предусмотренные действующим законодательством.
Таким образом, законодатель не предоставляет работодателю возможности произвольно изменять условия трудового договора. Чтобы воспользоваться своим правом, работодателю нужно доказать наличие трех условий:
1. Работник должен продолжать работу по прежней трудовой функции, т.е. данное условие трудового договора должно оставаться неизменным.
Под трудовой функцией в соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы.
2. Изменение определенных трудовым договором условий должно быть вызвано объективной необходимостью, а именно изменением организационных или технологических условий труда, т.е. объективными причинами производственного характера, делающими невозможным сохранение условий, включенных в трудовой договор ранее.
3. Новые условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения).
Как показывает практика, сложность применения данной нормы Трудового кодекса РФ вызвана тем, что нет четкого законодательного определения понятия «организа-ционные или технологические условия труда», изменение которых позволяет в одностороннем порядке менять условия заключенных с работниками трудовых договоров. Причем единой точки зрения по данному вопросу нет ни в теории, ни в практике.
Организационные изменения должны быть связаны с изменениями в организации труда в рамках деятельности работодателя. Поэтому чаще всего к изменениям условий труда организационного характера относят:
- упорядочение структурных связей между подразделениями, основание (создание) новых подразделений, объединение старых (например, путем реорганизации – создания новых звеньев структуры, ликвидации старых образований, слияния подразделений с преобразованием их функций и т.д.);
- совершенствование организационных условий управления производственным процессом.
Для совершенствования управления работодатель, прежде всего, предпринимает действия по организации планомерного изменения структуры предприятия (учреждения, организации) в целом, ее реструктурированию, уточнению связей и взаимосвязей деятельности подразделений и работников, достижению внутренней четкости и дисциплины в производственно-трудовых отношениях между службами и работниками.
С этой целью при создании новых служб и структурных подразделений ликвидируются неэффективные подразделения и сокращаются рабочие места, вводятся изменения в горизонтальное взаимодействие служб (иных структур работодателя) и в вертикальное подчинение и взаимодействие служб для налаживания иной, более рациональной системы производственных отношений и т.п.
Технология включает в себя методы, приемы, режим работы, последовательность операций и процедур, она тесно связана с применяемыми средствами, оборудованием, инструментами, используемыми материалами.
На практике к технологическим причинам изменения условий труда обычно относят:
- изменение методов (их совокупности) осуществления процесса изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);
- изменение процесса (порядка) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);
- изменение режимов изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);
- изменение технологического оборудования, оснастки, автоматизация и механизация производства, влияющие на применяемые методы (процесс, режимы, материалы и т.д.) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ), которые приводят, как правило, к сокращению материальных и трудовых затрат.
Таким образом, под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься, например, более рациональное использование кадров, изменение структуры организации – работодателя, введение новых технологий, изменение режима рабочего времени и пр.
Как отмечает Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее– постановление Пленума) при возникновении спора о правомерности изменения определенных сторонами условий трудового договора, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Таким образом, в каждом конкретном случае работодатель должен представить доказательства того, что определенные сторонами условия трудового договора объективно не могли быть сохранены. При этом работодатель должен доказать не необходимость и целесообразность изменения организационных или технологических условий труда, а реальность производственных изменений. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (пункт 21 постановления Пленума).
Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается в строгом соответствии с процедурой, установленной статьей 74 Трудового кодекса РФ. Несоблюдение процедуры может повлечь за собой признание действий работодателя противоречащими законодательству и отмену всех принятых им решений.
При введении новых условий труда необходимо соблюдать следующий порядок действий:
1. Издание приказа о введении новых условий труда.
В соответствующем приказе по основной деятельности работодателем определяются новые условия труда, сроки их введения, лица, ответственные за подготовку кадровых документов.
Приказ о введение новых условий труда подписывается руководителем организации или иным уполномоченным лицом.
С приказом работодателя о введении новых условий труда должны быть ознакомлены под роспись работники, ответственные за подготовку соответствующих документов, а также работники, у которых в связи с введением новых условий труда изменяются условия трудовых договоров.
2. Уведомление работников (работника) о предстоящих изменениях условий труда.
О предстоящих изменениях условий трудового договора и вызвавших их причинах работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ.
Общепринятой унифицированной формы уведомления работника трудовое законодательство не предусматривает. Как правило, уведомление составляется в письменном виде по форме, разработанной работодателем, в двух экземплярах персонально для каждого работника.
В уведомлении работодатель должен указать причины, в связи с которыми сохранение прежних условий труда невозможно, а также дату введения новых условий труда. В этом же уведомлении можно указать, что в случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях, трудовой договор с ним будет прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Текст уведомления должен быть подписан работодателем или иным должностным лицом, уполномоченным принимать решения об изменении условий трудовых договоров.
Один экземпляр уведомления вручается работнику, второй остается у работодателя. Получение работником экземпляра уведомления целесообразно подтвердить его отметкой на экземпляре, хранящемся у работодателя (работник указывает, что ему вручен экземпляр уведомления, расписывается и проставляет дату его получения). Это поможет работодателю контролировать процесс индивидуального уведомления работников об изменении условий, а также избежать возможных споров о соблюдении процедуры и сроков, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса РФ.
Экземпляр уведомления, принадлежащий работодателю, подшивается для хранения в отдельное дело или, в случае ведения личных дел, в личное дело работника.
3. Получение согласия работника на работу в новых условиях.
Тот факт, что новые условия труда вводятся работодателем по его инициативе, не означает, что работника можно принудить работать в новых условиях. Трудовое законодательство предоставляет работнику право выбора – согласиться на изменение определенных сторонами условий или отказаться от продолжения работы. Для того чтобы оформить изменение определенных сторонами условий трудового договора, работодатель должен получить согласие работника на продолжение работы в новых условиях. Чтобы подтвердить соблюдение процедуры, желательно зафиксировать такое согласие в письменной форме.
Согласие на продолжение работы в новых условиях может быть оформлено следующим образом:
- в случае, когда работник принимает решение о своем согласии на работу в новых условиях одновременно с уведомлением о таких изменениях, он может сделать отметку об этом на экземпляре уведомления;
- поскольку трудовое законодательство предоставляет работнику право в течение двух месяцев работать в прежних условиях, поэтому работник может принять решение о своем согласии на продолжении работы в новых условиях в течение всего этого срока. В том случае, если работник принимает решение о продолжении работы после уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора, он может написать соответствующее заявление.
Заявление работника с согласием на продолжение работы в новых условиях должно быть надлежащим образом зарегистрировано в день поступления.
4. Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении его условий.
С теми работниками, которые согласны на продолжение работы в новых условиях, необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых следует закрепить все изменения и срок их введения.
Общепринятой унифицированной формы дополнительного соглашения к трудовому договору не предусмотрено. Соглашение к трудовому договору составляется в письменном виде по форме, разработанной работодателем, в двух экземплярах.
Необходимо обратить внимание на обязательное наличие в дополнительном соглашении следующих реквизитов:
- вид документа - «Соглашение»;
- место и дата составления документа;
- реквизиты сторон – работодателя и работника, включая наименование работодателя, его адрес, телефон, идентификационные реквизиты (ИНН/КПП), фамилию, имя, отчество (при наличии) и паспортные данные работника.
В соглашении сторон следует перечислить те условия, об изменении которых договорились стороны. Единых требований к оформлению текста дополнительного соглашения нет.
Дополнительное соглашение к трудовому договору должно быть подписано обеими сторонами трудовых отношений. Реквизит «подпись» состоит из названия должности, личной подписи представителя работодателя с ее расшифровкой и даты подписания им соглашения, личной подписи работника, расшифровки подписи и даты подписания им соглашения.
По аналогии с оформлением трудового договора получение работником экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении его условий подтверждается подписью работника на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя (на экземпляре работодателя работник должен сделать отметку о том, что ему вручен экземпляр соглашения, поставить подпись и дату получения им экземпляра).
5. Издание приказа об изменении условий трудового договора.
Изменение некоторых условий трудового договора (например: размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), режим рабочего времени и др.) требует последующего оформления приказа (распоряжения) работодателя.
В приказе (распоряжении) по личному составу, издаваемому на основании дополнительного соглашения к трудовому договору, фиксируются новые условия труда работника. В строке приказа «Основание» делается ссылка на дополнительное соглашение к трудовому договору.
С приказом (распоряжением) работодателя об изменении условий трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.
6. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Работник может быть не согласен с изменением условий трудового договора, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В данной ситуации согласно части третьей статьи 74 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ – по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. При расторжении трудового договора по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (статья 178 Трудового кодекса РФ).
В том случае, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (часть пятая статьи 74 Трудового кодекса РФ).
Процедура учета мнения выборного профсоюзного органа установлена статьей 372 Трудового кодекса РФ.
Критерии массового увольнения работников в соответствии со статьей 82 Трудового кодекса РФ определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Если соответствующие соглашения отсутствуют, то можно использовать критерии, установленные в постановлении Правительства РФ от 05.02.1993 №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
Согласно названному постановлению таковыми являются:
1) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
2) сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
3) увольнение 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.
При отказе работника от предложенной работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор расторгается по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Работнику выплачивается выходное пособие и сохраняется заработок на период трудоустройства, но не более трех месяцев (статья 178 Трудового кодекса РФ).
Отмена режима неполного рабочего времени ранее срока, на который он был установлен, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Следует обратить внимание на один немаловажный аспект. Согласно части первой статьи 93 Трудового кодекса РФ неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя могут устанавливаться также по соглашению между работником и работодателем. На этот случай не распространяется предусмотренный частью второй статьи 74 Трудового кодекса РФ порядок уведомления работника за два месяца, поскольку предполагается, что режим неполного рабочего времени вводится не по односторонней инициативе работодателя, а по совместной согласованной инициативе работодателя и работника в качестве взаимовыгодного варианта выполнения работником трудовой функции. Работникам необходимо учитывать это правовое различие: когда режим неполного рабочего времени не соответствует интересам работника, введение такого режима производится не в соответствии со статьей 72 или частью первой статьи 93 Трудового кодекса РФ, а в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ (с предварительным уведомлением не менее чем за два месяца).
В числе обязательных условий трудового договора часть вторая статьи 57 Трудового кодекса РФ называет трудовую функцию. В трудовом договоре должно быть определено, по какой должности (профессии) работник будет работать, какой конкретно вид работы ему поручается. Наименование должности (профессии) работника в трудовом договоре должно соответствовать ее наименованию в штатном расписании.
Кроме того, содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Поэтому в приказе о приеме на работу также должна быть указана должность (профессия), на которую принимается работник.
Закрепление наименования должности (профессии) в документах при приеме на работу не означает, что это условие трудового договора должно оставаться неизменным вплоть до прекращения трудовых отношений.
Наименование должности (профессии) работника может измениться в двух случаях:
1. Работник переводится на другую постоянную работу по другой должности (профессии), т.е. изменяется его трудовая функция.
2. Наименование должности (профессии) работника изменяется без изменения конкретного вида порученной работы.
В первом случае (при переводе на другую постоянную работу) работник и работодатель заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором в т.ч. указывается новая должность (профессия, специальность). Затем издается приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу, с которым работник знакомится под роспись. Далее запись о переводе на другую постоянную работу вносится в трудовую книжку и личную карточку работника. Нужно отметить, что процедура перевода работника на другую постоянную работу четко регламентирована законом и технически не вызывает вопросов.
Что же касается второго случая – изменения наименования должности (профессии) работника без изменения порученной работы, то последовательность действий в такой ситуации законодательно не урегулирована и поэтому представляет некоторую сложность.
Такая потребность может быть продиктована изменениями в тех или иных нормативных документах, закрепляющих наименование должностей (профессий), например изменениями, внесенными в тарифно-квалификационные справочники.
Последовательность действий работодателя в данной и подобных ситуациях следующая:
1. Уведомить работника об изменениях, внесенных в нормативные акты, в которых закреплено наименование его должности (профессии).
2. Издать приказ о внесении изменений в штатное расписание (о переименовании должности (профессии).
3. Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору работника об изменении условия о наименовании должности (профессии).
4. Внести запись о переименовании должности (профессии) в трудовую книжку работника.
5. Внести изменения в личную карточку работника.
Изменение наименования должности (профессии) в документах работника, без изменения порученной работы, производится также в тех случаях, когда оно было указано ошибочно.
Если при внесении записи в трудовую книжку работника были допущены ошибки, то они должны быть исправлены в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №225 «О трудовых книжках».
Вопросы и ответы, связанные с изменением
условий трудового договора.
Работников нужно временно перевести с графика работы, указанного в правилах внутреннего трудового распорядка, на другой график работы, который также указан в правилах внутреннего трудового распорядка данного структурного подразделения. Есть согласие работников на такой перевод. Достаточно ли для этого распоряжения по структурному подразделению?
Если в структурном подразделении имеются графики сменности для отдельных групп работников, то, при наличии письменного согласия работника, допускается его перемещение с одного сменного графика работы на другой на основании распоряжения по структурному подразделению. При этом должен соблюдаться ряд условий:
1. Не происходит изменение трудовой функции работника и условий трудового договора.
2. Порядок перемещения отражен в локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка).
3. Оба графика сменности доведены до работника не позднее, чем за месяц до их введения (статья 103 Трудового кодекса РФ).
4. Соблюдены нормы о предоставлении ежедневного (междусменного) и еженедельного непрерывного отдыха (статьи 103 и 110 Трудового кодекса РФ).
Если же в связи с изменением графика работы изменяется условие трудового договора, то необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого (при необходимости) издается приказ об изменении определенных сторонами условий трудового договора.
В трудовых договорах работников организации есть условие о том, что доплата за работу в ночное время составляет 50%. В новом году фонд оплаты труда уменьшен. Поэтому руководитель принял решение об уменьшении доплаты за работу в ночное время до 20%. Возможно ли уменьшение доплаты за работу в ночное время приказом директора без согласия работников?
Что касается надбавок и доплат, то нужно учитывать следующее: если в трудовой договор включена какая-либо доплата в определенном (фиксированном) размере, изменить соответствующее условие приказом работодателя в односто-роннем порядке нельзя. В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса РФ требуется заключение соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора, т.е. письменное согласие двух сторон на изменение данного условия.
Прежнее название организации изменилось. Естественно, сведения о наименовании работодателя были указаны во всех заключенных трудовых договорах. Каким образом нужно внести изменения в заключенные трудовые договоры?
Однозначного ответа на этот вопрос действующее законодательство не предоставляет. На сегодняшний день существуют две точки зрения. Одни специалисты полагают, что в случае изменения сведений в трудовом договоре, в том числе наименования организации, нет необходимости заключать с работниками дополнительное соглашение к трудовому договору. Такой вывод можно сделать из статьи 57 Трудового кодекса РФ, согласно которой трудовой договор состоит из сведений и условий. Наименование работодателя относится к «сведениям», а не к «условиям», о которых договариваются стороны. Соответственно при изменении «сведений» стороны ни о чем не договариваются, а возникает только необходимость внести изменения фактически в справочную информацию. При этом статья 72 Трудового кодекса РФ также подтверждает, что соглашение сторон оформляется только при изменении условий (но не сведений) трудового договора.
Часть третья статьи 57 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность внесения недостающих сведений непосредственно в текст трудового договора. Несмотря на то, что в данной норме речь идет именно о недостающих сведениях, которые по ошибке не были включены в трудовой договор при его заключении, а не о тех, которые изменились в течение трудовых отношений, данная группа специалистов предлагают действовать по аналогии - вносить изменения в текст трудового договора (в оба экземпляра) и при этом заверять вновь внесенные сведения подписями сторон – работника и работодателя.
Имеется и другая точка зрения. В ней акцент делается на то, что часть третья статьи 57 Трудового кодекса РФ допускает внесение в текст трудового договора только недостающих сведений, но не измененных. Поэтому при изменении любых сведений, в том числе и наименования организации, необходимо составлять отдельный документ, не обязательно дополнительное соглашение к трудовому договору. Его, например, можно назвать «Изменение трудового договора».
Использование второго способа изменения сведений о наименовании организации, по-нашему мнению, является более рациональным и аккуратным.
Нужно ли предупреждать работников о предстоящей реорганизации?
Вопрос, который возникает у работодателей достаточно часто. Многие при этом ссылаются на положения части второй статьи 74 Трудового кодекса РФ, которая обязывает работодателя уведомлять работников в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее, чем за двамесяца. Из этого делают вывод, что в том же порядке необходимо уведомлять работников о реорганизации.
Однако положения статьи 74 Трудового кодекса РФ к ситуации реорганизации применять не следует. Ни гражданское, ни трудовое законодательство не обязывает работодателя заранее сообщать работникам о реорганизации юридического лица (организации) (статья 75 Трудового кодекса РФ). Права работников при ее проведении защищаются другим способом. Во-первых, реорганизация не может служить основанием для прекращения трудовых отношений. Во-вторых, работник имеет право решить, будет он продолжать работать в организации и дальше или выразит желание прекратить трудовые отношения по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Таким образом, уведомлять работников о предстоящей реорганизации за два месяца закон не требует.
Тем не менее, учитывая, что работники имеют право отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией, и чтобы они имели возможность этим правом воспользоваться, целесообразно известить их о предстоящей реорганизации, например, ознакомив под роспись с приказом руководителя о реорганизации или направив каждому работнику соответствующее уведомление.
В связи с окончанием договора аренды офисных помещений руководство организации приняло решение о смене фактического места нахождения. Нужно ли заранее предупреждать работников об изменении места нахождения организации?
Ответ на данный вопрос зависит от того, является место нахождения организации условием трудового договора или нет.
Часть вторая статьи 57 Трудового кодекса РФ определяет, что обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы. При этом не уточняется, что следует понимать под местом работы и нужно ли при закреплении в трудовом договоре этого условия указывать конкретный адрес, по которому будет работать работник. В указанной норме сделана оговорка, что место работы с указанием его местонахождения должно закрепляться только в том случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности.
Понятие «другая местность» в трудовом законодательстве не раскрыто, однако выработано судебной практикой. В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Таким образом, закон требует указания в трудовом договоре именно места работы, а не места нахождения организации. Если в трудовом договоре все же конкретизирован адрес, а также указано структурное подразделение, где трудится работник, условие о месте работы может быть изменено только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Работодатель может изменить определенные сторонами условия трудового договора по своей инициативе только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия не могут быть сохранены. Очевидно, что изменение места нахождения организации относится к таким организационным причинам. Это означает: если место нахождения организации было указано в трудовых договорах работников как условие, о котором договорились стороны, и потом оно изменяется по инициативе работодателя, то должна быть соблюдена процедура, предусмотренная частью второй статьи 74 Трудового кодекса РФ. О предстоящем изменении места нахождения организации, а также о причинах, вызвавших ее необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца путем вручения ему уведомления.
Работники, которым сообщили, что будет изменено условие о месте нахождения организации, могут согласится на такие изменения. В этом случае должны быть оформлены дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых указывается новое место нахождения организации.
Если работники продолжать работу в новых условиях не согласны, то трудовой договор с ними прекращается по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Другой случай: место нахождения организации указано в трудовом договоре в качестве сведения о работода-теле, как чаще всего и бывает. Тогда необходимо зафиксировать изменение этих сведений, указав новое место нахождения организации, путем внесения изменения в трудовой договор.
Обратите внимание: это не касается случая переезда организации в другую местность, когда действуют особые правила.
В цехе установлена новая вентиляция, что позволило существенно снизить уровень влияния вредных факторов на здоровье работников. Можно ли изменить ранее заключенные трудовые договоры с работниками цеха и отменить условие о компенсации за вредные условия труда?
С развитием производства, изменением технологии рабочее место с вредными и (или) опасными условиями труда, может быть впоследствии (по результатам аттестации рабочих мест) признано соответствующим государственным нормативным требованиям охраны труда. Данное обстоятельство будет являться основанием для изменения условий трудового договора в части предоставления работнику компенсаций за работу во вредных и (или) опасных условиях труда.
Результаты очередной аттестации рабочих мест также могут показать, что уровень вредных и (или) опасных условий труда на рабочем месте снизился. Этот факт позволяет изменить уровень гарантий и льгот работнику на его рабочем месте, что тоже ведет к изменению определенных сторонами условий трудового договора.
Таким образом, в данном случае речь идет об изменении условий трудового договора по причинам, связанным с изменением технологических условий труда. Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда регламентирован статьей 74 Трудового кодекса РФ.
Можно ли по соглашению сторон продлить срок испытания, не выходя при этом за пределы максимума, установленного Трудовым кодексом РФ?
В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ условие об испытании может быть включено в трудовой договор только при приеме на работу. Стороны договариваются о сроке прохождения испытания при заключении трудового договора. Изменение этого срока, даже по соглашению сторон трудового договора, в дальнейшем не допускается. Данный вывод подтвержден судебной практикой.
Основные обязанности работника прописаны в должностной инструкции. Работодатель решил расширить должностные обязанности работника путем утверждения новой должностной инструкции. Нужно ли предупреждать работника о введении новой должностной инструкции?
Согласно статье 57 Трудового кодекса РФ трудовая функция работника - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы. Трудовая функция является обязательным условием трудового договора, которое может быть изменено только по соглашению сторон в письменной форме.
Зачастую работодатели не перечисляют в трудовом договоре работника его конкретные должностные обязанности, а просто указывают должность, на которую принимается работник, и делают ссылку на должностную инструкцию. В свою очередь, должностная инструкция может быть как приложением к трудовому договору, так и утверждаться самостоятельным документом. В любом случае она содержит условия обязательные для включения в трудовой договор и работник должен быть ознакомлен с ней под роспись.
Внесение изменений в должностную инструкцию (расширение перечня должностных обязанностей) является изменением трудовой функции работника, которое в соответствии со статьями 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ возможно только по соглашению сторон трудового договора (с письменного согласия работника), за исключением случаев, закрепленных во второй и третьей частях статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.
Кроме того, согласно статье 60 Трудового кодекса РФ запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
